PHK adalah keputusan sulit bagi semua pihak. Tanpa strategi yang tepat, dampaknya bisa sangat merugikan perusahaan ke depan.
Fenomena PHK Massal di tahun 2025 sedang melanda berbagai sektor industri di Indonesia—terutama sektor padat karya yang paling terdampak.
Di tengah ketidakpastian ini, peran HR menjadi semakin krusial. Tim HR dituntut bersikap strategis di tengah tekanan bisnis yang kompleks.
Melalui artikel ini, aplikasi absensi Kerjoo akan membahas bagaimana strategi HR menghadapi PHK massal di tahun 2025 ini. Simak Selengkapnya.
Kenapa PHK Massal Terjadi di 2025?
PHK massal bukan sekadar fenomena, tetapi refleksi dari dinamika ekonomi global yang semakin kompleks.
Tahun 2025 menandai babak baru bagi banyak industri karena adanya tekanan efisiensi bisnis, perubahan model, ketidakpastian pasar, dan adopsi teknologi secara masif.
Dikutip dari Goodstat, Kemnaker menjelaskan bahwa terdapat tujuh faktor PHK massal di tahun 2025, antara lain:
- Kondisi pasar global yang melemah sehingga menyebabkan perusahaan mengalami pailit.
- Relokasi bisnis ke wilayah dengan biaya tenaga kerja lebih rendah supaya tetap bisa bersaing di tengah efisiensi.
- Perselisihan hubungan industrial
- Efisiensi perusahaan untuk mencegah kerugian
- Transformasi kebijakan, termasuk pembentukan holding dan subholding BUMN
- Pailit dan berada di kondisi penundaan kewajiban pembayaran utang.
Peran HR menjadi sangat krusial dalam kondisi ini.
Selain memastikan proses pemutusan hubungan kerja berjalan transparan, HR juga perlu memastikan bahwa setiap karyawan merasa dihargai oleh perusahaan.
6 Strategi HR Menghadapi PHK Massal
Di masa krisis, HR justru menjadi garda depan dalam menjaga kepercayaan, memastikan proses adil, dan memberikan komunikasi yang manusiawi.
Berikut adalah enam strategi HR di tengah krisis dan PHK Massal.
1) Sampaikan Informasi dengan Jujur dan Terbuka
Ketika keputusan PHK sudah di level strategis, sampaikan informasi dengan jujur dan terbuka.
Kepercayaan dapat menghindari konflik dan menjaga hubungan baik dengan karyawan.
Keputusan PHK massal mungkin sulit diterima, namun ketika terdapat transparansi dari perusahaan, karyawan terdampak akan merasa dihargai.
Transparansi bukan berarti menyampaikan semua data keuangan atau strategi bisnis secara mentah.
HR perlu menyampaikan alasan rasional di balik keputusan dengan bahasa yang bisa dihapami seluruh lapisan organisasi.
Penting untuk menghindari komunikasi berlapis atau terlambat.
Semakin lama ketidakpastian dibiarkan, semakin besar potensi munculnya spekulasi dan keresahan.
Sebuah town hall, email resmi dari pimpinan, dan sesi one-on-one menjadi kombinasi ideal untuk menyampaikan pesan sulit seperti PHK.
Selain isi pesan, perhatikan pula siapa yang menyampaikan.
Idealnya, pemimpin tertinggi atau direksi terlibat langsung supaya pesan memiliki bobot moral yang lebih kuat.
HR mendampingi dalam perencanaan narasi dan menjadi penghubung agar tidak ada pesan yang salah dimengerti.
2) Pastikan Semua Proses Tercatat dan Sesuai Aturan
Setelah menyampaikan situasi dan keputusan PHK, pastikan bahwa proses pemutusan hubungan kerja dilakukan sesuai aturan.
Semua proses harus tercatat secara sistematis dan sesuai regulasi. Adapun prosedur PHK menurut hukum ketenagakerjaan Indonesia antara lain:
- Perusahaan menyiapkan berkas dan data pendukung keputusan PHK
- Menginformasikan kepada karyawan bersangkutan
- Melakukan musyawarah untuk mencapai kesepakatan dua belah pihak,
- apabila tidak mencapai kesepakatan, perusahaan dapat mengadakan mediasi pihak ketiga
- Mempersiapkan kompensasi sebagaimana yang tercantum dalam undang-undang.
Selain itu, dokumentasikan seluruh percakapan penting, baik one-on-one, email, maupun forum diskusi internal.
Simpan notulensi, tangkapan layar, dan surat menyurat dalam sistem yang aman.
Dokumentasi akan sangat membantu jika muncul keberatan atau gugatan hukum dari pihak eksternal.
Selain regulasi nasional, perhatikan pula aturan lokal atau perjanjian kerja bersama (PKB) yang berlaku.
Terkadang, hak-hak karyawan diatur lebih spesifik dalam PKB dan wajib diikuti.
Ketaatan terhadap prosedur hukum ini akan mencerminkan integritas perusahaan dalam menjalankan kebijakan sulit.
3) Tawarkan Bantuan, Bukan Cuma Pemutusan Kontrak
Proses pemutusan kerja seharusnya tidak berhenti pada pemberian surat PHK.
HR dapat membantu karyawan terdampak untuk menyusun program transisi karier yang konkret dengan langkah-langkah berikut:
- tawarkan pelatihan ulang, ataupun penyusunan ulang CV
- tawarkan outplacement service melalui kerja sama dengan penyedia layanan karier dari pelatihan wawancara hingga bertemu dengan perusahaan lain.
- pemberian surat pengalaman kerja dan surat rekomendasi resmi
- jika perlu, tawarkan akses ke pelatihan daring.
Strtagei ni tidak hanya membantu karyawan merasa dihargai oleh perusahaan, tetapi juga mempercepat proses mereka mendapat pekerjaan baru.
4) Fokus ke Karyawan yang Masih Bertahan
Setelah fase PHK berlangsung, organisasi cenderung berfokus pada proses administrasi dan penyesuaian struktur.
Namun, salah satu aspek yang sering luput adalah perhatian terhadap karyawan yang tetap bertahan.
Padahal kelompok ini merupakan sumber daya utama penopang bisnis setelah restrukturisasi atau PHK.
Apabila tidak diperhatikan, akan muncul kekhawatiran tentang ketidakpastian kondisi perusahaan, beban kerja tambahan, dan struktur baru perusahaan.
budaya kerja dan keterlibatan karyawan bertahan merupakan kunci untuk bertahan dari situasi sulit.
Adakan sesi komunikasi pasca-PHK dan jelaskan rencana jangka menengah organisasi dan bagaimana peran masing-masing individu tetap krusial.
Selain komunikasi, perlu ada program penghargaan dan penguatan tim.
Apresiasi atas loyalitas, pencapaian dalam masa sulit, hingga pengakuan informal bisa menciptakan semangat baru.
Adakan survei kepuasan karyawan bagi karyawan bertahan, mengunakan indikator dua faktor Herzberg, misalnya:
| Pernyataan | Skala |
|---|---|
| Saya merasa aman dan dibutuhkan oleh perusahaan setelah proses PHK. | |
| Komunikasi dari manajemen selama dan setelah PHK terasa jelas dan terbuka. | |
| Beban kerja saya saat ini terasa wajar dan masih dapat ditangani. | |
| Saya tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik meski situasi perusahaan sedang sulit. | |
| Saya merasa diperlakukan secara adil selama masa transisi ini. | |
| Perusahaan menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan yang masih bertahan. | |
| Saya mendapatkan dukungan emosional atau komunikasi yang cukup dari atasan atau tim HR. | |
| Langkah perusahaan setelah PHK terasa jelas dan membantu menjaga semangat kerja tim. | |
| Saya masih percaya pada arah dan keputusan manajemen perusahaan. | |
| Saya merasa tetap punya kesempatan berkembang meski dalam kondisi yang menantang. |
Gunakan skala 1-5 untuk mengukur kepuasan dan moral karyawan bertahan. Sertakan opsi Anonim jika perlu untuk menjaga privasi.
5) Beri Kesempatan Karyawan untuk Belajar Hal Baru
PHK memang mengurangi jumlah tenaga kerja, tapi juga bisa menjadi momen penting untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
Untuk karyawan yang masih bertahan, ini saat yang tepat untuk memperluas kapabilitas melalui pelatihan lintas fungsi, sertifikasi, atau penugasan baru.
Pelatihan tidak harus mahal. Banyak platform digital yang menyediakan pelatihan bersertifikat dengan biaya terjangkau.
Yang diperlukan adalah kurasi konten yang relevan dengan arah bisnis ke depan.
Selain itu, dorong budaya belajar mandiri di dalam organisasi, seperti:
- Mentoring internal
- Knowledge Sharing antar departemen
- Microlearning
Apabila terdapat perubahan peran, maka penyesuaian tanggung jawab harus disertai dengan pelatihan dan pendampingan agar tidak terjadi penurunan performa.
Di sinilah HR memiliki peran sentral dalam menyusun roadmap transformasi kompetensi pasca terjadinya PHK.
6) Evaluasi Biaya Operasional
Untuk mencegah dampak lanjutan dan bertahan dari krisis ekonomi, evaluasi biaya operasional dapat dilakukan.
Evaluasi secara menyeluruh aspek biaya operasional, seperti pengurangan jam kerja, bonus, atau biaya lain seperti:
- menunda kenaikan gaji
- menutup cabang non-produktif
- meminta karyawan cuti
- melakukan hiring freeze
- meniadakan atau menunda lembur
- menawarkan program pensiun dini.
Namun pastikan evaluasi biaya operasional dilakukan berbasis data.
Kerja sama dengan tim keuangan dan operasional perlu dilakukan untuk memetakan pengeluaran dan efektivitasnya terhadap kinerja bisnis.
Kalau PHK Karena Teknologi, Apa Langkah Selanjutnya?
Ketika PHK dilakukan sebagai konsekuensi dari transformasi digital atau adopsi teknologi, tantangannya menjadi lebih kompleks.
Ini bukan hanya soal efisiensi, tapi soal perubahan mendasar pada struktur kerja dan budaya organisasi.
Maka, pasca-PHK, penting untuk melakukan pemetaan ulang terhadap kebutuhan kompetensi yang sesuai dengan era digital.
- Analisis gap keterampilan (skills gap analysis)
- Mendefinisikan ulang job description, menyusun framework kompetensi baru,
- Rekrutmen perlu diarahkan ulang bukan hanya pengalaman tapi pada kemampuan adaptasi dengan teknologi.
Di sinilah HR harus proaktif menyediakan pelatihan digital, baik dasar maupun lanjutan, sesuai fungsi kerja masing-masing.
Jangan abaikan aspek humanis dari perubahan ini.
Perlu ada komunikasi yang menjelaskan bahwa digitalisasi bukan sekadar pengurangan SDM, tapi cara untuk meningkatkan daya saing.
Kesimpulan
Menghadapi PHK massal di tahun 2025 menjadi bagian dari kapasitas strategis bagi setiap profesional HR.
Peran HR menjadi sangat krusial karena dituntut untuk tetap tanggap dalam menjaga organisasi tetap berfungsi optimal, bahkan setelah krisis berlalu.
Kesiapan mental, kompetensi analisis data, pemahaman regulasi, dan kecakapan komunikasi menjadi dasar untuk menghadapi dinamika ini.
Dengan strategi HR yang tepat, situasi sulit seperti PHK dapat menjadi momentum tepat untuk membangun keterlibatan antar karyawan dan memperbaiki manajemen sumber daya internal.
Jangan tunggu krisis datang untuk menyiapkan strategi.
Lakukan audit internal secara berkala, bangun sistem manajemen SDM yang adaptif dan siap menghadapi ketidakpastian.
